Desde que el término “compromiso de los empleados” comenzó a ser ampliamente utilizado en la década de 1990, se ha considerado como la clave para aumentar la productividad y retención, incrementar las ganancias y mejorar la satisfacción del cliente. Las empresas se dieron cuenta de los beneficios y buscaron convertir este concepto abstracto en una métrica medible. Muchas compañías comenzaron a administrar encuestas anuales de satisfacción de los empleados. Estas instantáneas ayudan a las empresas a comunicarse con los miembros del equipo y evaluar qué tan felices están sus empleados en el lugar de trabajo.
Aunque esta práctica ahora es común, algunos líderes de pensamiento en recursos humanos (RRHH) han comenzado a cuestionar la precisión y utilidad de las encuestas anuales. El problema con la mayoría de las herramientas de retroalimentación es: ¿cómo sabes si las respuestas que obtienes son válidas en términos de lo que estás tratando de lograr?
Un estudio realizado por Impact Achievement Group y HRmarketer descubrió que el 48 por ciento de los encuestados no creía que las encuestas de empleados proporcionaran una evaluación honesta y precisa, en comparación con el 31 por ciento que pensaba que las encuestas pintaban un panorama real. Algunos argumentan que los empleados tienden a responder positivamente a las preguntas de la encuesta, creando la sensación de que todo parece estar bien (al menos en la superficie). Los empleados que otorgan calificaciones falsamente altas pueden temer represalias o sentir un desinterés general hacia una encuesta que les quita tiempo de su ajetreado día de trabajo. Otros pueden creer que sus respuestas no marcarán la diferencia.
Esta sensación de apatía se evidencia por el simple hecho de que muchas empresas tienen dificultades para lograr altas tasas de participación. El hallazgo más revelador del estudio de Impact Achievement Group/HRmarketer es que el 58 por ciento de los encuestados estuvo de acuerdo en que los resultados no ayudaron, o solo ligeramente, a los gerentes a comprender qué comportamientos o prácticas podrían cambiar para mejorar.
Si las encuestas no brindan información accionable, ¿los resultados realmente marcarán alguna diferencia en cómo se administra un lugar de trabajo? Este ciclo perpetúa el problema de la apatía. Si los empleados están condicionados a creer que no verán cambios reales en sus entornos laborales, ¿qué incentivo tienen para completar una encuesta de satisfacción?
Un reciente artículo de LinkedIn escrito por Liz Ryan, colaboradora de Forbes, tuvo palabras bastante duras sobre las encuestas de satisfacción de los empleados: “Las encuestas de compromiso de los empleados son el equivalente empresarial de darles a los prisioneros de una penitenciaría una encuesta para completar una vez al año y deslizarla a través de los barrotes de sus celdas. El proceso de la encuesta consolida una relación de poder desigual”. ¿Tiene razón? ¿Son las encuestas de compromiso simplemente una tarea más para RRHH, o una herramienta de control de daños en el mejor de los casos? ¿Estas encuestas simplemente dan a los empleados la apariencia de tener voz dentro de una empresa?
Tal vez sea hora de repensar las encuestas de satisfacción de los empleados y cómo las administramos.
Para leer la historia completa, haz clic aquí.
