Uno de los mayores desafíos de trabajar en el campo del análisis de marketing digital es encontrar talento de calidad. Gran parte de lo que hacemos día a día aún no se enseña en las universidades. Los estándares para las credenciales son generalmente bajos, por lo que la mayoría de las certificaciones no tienen mucha autoridad. Como industria, apenas hemos llegado a un acuerdo sobre cómo llamar a las cosas, por lo que es difícil hacer comparaciones justas entre currículums y experiencias. Como resultado, a menudo recurrimos a buscar talento en las fuentes más cercanas a nosotros, pero esto no funciona bien en una industria con escasez de talento; después de todo, solo hay tantos competidores, consultorías y clientes de los cuales atraer nuevos colegas. Entonces, ¿cómo puedes ampliar tu búsqueda de talento sin comprometer la calidad de los candidatos que entrevistas y finalmente incorporas a tu equipo? Después de entrevistar a docenas de candidatos para roles que van desde nivel de entrada hasta nivel de director en los últimos años, aquí hay algunas lecciones clave que he aprendido.

No te preocupes demasiado por las herramientas

Contratar en el análisis tiene a menudo se ha reducido al nivel de experiencia percibido de un candidato en el conjunto relevante de herramientas. En mi empleo en Cardinal Path, eso a menudo significaba centrarse en plataformas de análisis web como Google y Adobe, sistemas de gestión de audiencia y herramientas de prueba y optimización. Desafortunadamente, la aptitud real con un software dado es difícil de evaluar y solo está débilmente correlacionada con el éxito a largo plazo. Por ejemplo, imagina que estás buscando contratar a un nuevo analista digital. Por supuesto, todas las demás cosas siendo iguales, te gustaría tener a alguien con más experiencia en Google Analytics o Adobe Analytics. Pero retrocede un paso: es fácil enseñarle a alguien cómo usar herramientas como estas. Para el candidato adecuado, valdría la pena invertir tiempo en ponerlo en tu propio programa de capacitación interna para asegurarte de que tenga el nivel adecuado de habilidades técnicas. Y en la mayoría de los casos, de todos modos lo harás. Entonces, incluso si encuentras a alguien con una gran experiencia en las herramientas, si ese es tu enfoque principal, es probable que pases por alto una serie de atributos importantes.

Enfócate en las habilidades blandas

Puedes enseñarle a cualquier persona inteligente y ambiciosa cómo usar Adobe Analytics, Google Tag Manager, Blue Kai, etc. Entonces, cuando estés entrevistando candidatos, enfócate en los atributos que son mucho más difíciles de enseñar. Estos tienden a ser habilidades no técnicas. ¿Es obvio que han llegado a la entrevista bien preparados? ¿Son seguros al hablar? ¿Ofrecen respuestas concisas y relevantes a las preguntas? ¿Responden constructivamente a las objeciones? Las respuestas a preguntas como estas ofrecen una ventana hacia el futuro. Si no parecen estar bien preparados, ¿qué tan seguro puedes estar de que estarán mejor preparados para esa reunión clave con el vicepresidente de tu organización? Si carecen de confianza en una entrevista, ¿cómo les irá cuando estén sentados frente a tu cliente más importante?

En resumen, al buscar talento en el campo del análisis de marketing digital, es importante no enfocarse únicamente en las habilidades técnicas y en el dominio de las herramientas. Las habilidades blandas, como la preparación, la confianza y la capacidad de respuesta, son igualmente importantes para el éxito a largo plazo en esta industria. Al ampliar tu búsqueda de talento y considerar candidatos con habilidades blandas sólidas, podrás construir un equipo fuerte y capaz de enfrentar los desafíos del análisis de marketing digital.