¿No sería genial tener la capacidad de medir el éxito de las estrategias de recursos humanos, planificar mejor para el futuro y predecir cambios en tu organización? La promesa del análisis de personas es significativa, pero el proceso de implementación y uso puede resultar abrumador. Sin embargo, hay consideraciones clave que puedes utilizar para comenzar y obtener valor de tus datos de personas.

En esta segunda parte de una exclusiva entrevista con Alexis Fink, Vicepresidenta de Análisis de Personas y Estrategia de Fuerza Laboral en Facebook, discutiremos cómo las empresas pueden practicar con éxito la gestión de recursos humanos basada en datos e implementar el análisis de personas.

¿Qué departamentos dentro de una organización están involucrados en el análisis de personas?

Los dos puntos de conexión más obvios son los recursos humanos y la tecnología de la información (TI). En ocasiones, las organizaciones de análisis de personas están integradas en Centros de Excelencia (COE) de datos más grandes o se encuentran bajo una oficina de estrategia corporativa. A menudo, departamentos como finanzas y ventas también están conectados, ya que los equipos analizan los resultados, ya sea como criterio en proyectos de investigación o como una forma de mostrar el impacto de las intervenciones. El equipo ejecutivo y otros líderes senior también suelen estar bastante involucrados en el trabajo de análisis de personas. Por supuesto, en muchas organizaciones, casi todos se verán afectados por el trabajo de análisis de personas. Este trabajo abarca todo el ciclo de vida del empleado, desde la primera fase de la experiencia de un candidato hasta cualquier cambio de trabajo o promoción, ciclos de revisión de desempeño y capacitación, y finalmente hasta la salida.

¿Qué desafíos pueden enfrentar las organizaciones al comenzar con el análisis de personas?

Existen algunos desafíos. Por ejemplo, las organizaciones pueden enfrentar obstáculos de infraestructura relacionados con los fundamentos de cómo se recopilan, almacenan y recuperan los datos. Esto puede parecer simple, pero para algunas organizaciones puede ser bastante difícil. Si tus datos están desorganizados, no puedes simplemente comprar una plataforma analítica y esperar lo mejor. Sí, obtendrás números, pero estarán equivocados y tal vez de manera catastrófica, lo que te llevará a tomar decisiones erróneas.

Además, las organizaciones pueden enfrentar problemas de capacidad. Los científicos de datos generalmente piensan en la capacidad en tres grandes categorías: experiencia en contenido, experiencia en datos y experiencia analítica. También agregaría una cuarta categoría relacionada con la capacidad de influencia. Lo difícil es que realmente necesitas todas ellas, y es raro encontrar a una persona que tenga habilidades en todas esas áreas. El análisis de personas realmente es un deporte de equipo. Por lo tanto, descubrir qué capacidad ya tienes y luego descubrir cómo complementarla es el próximo gran desafío.

Cuando las empresas comienzan con el análisis de personas, es fundamental contar con una preparación organizativa.

Artículo basado en: Forbes