Comencé este artículo mirando nuevamente las diferencias entre el desarrollo profesional y la capacitación, o entre los entrenadores y los profesores. En un artículo anterior, “Un vistazo al debate entre educación y experiencia” y en otro artículo, “¿Cuál es la diferencia entre capacitación y enseñanza?”, hice algunas comparaciones. Esta vez, pensé que sería interesante comentar sobre lo que algunos consideran el resultado final de la capacitación: el desarrollo profesional. Para algunas organizaciones, el desarrollo profesional significa un día de capacitación en las mejores prácticas. Esto no es desarrollo profesional; esto es un día de oportunidad. Podría ser una conferencia de intercambio; sin embargo, es más probable que la mayoría de los asistentes estén compartiendo bebidas. Irónicamente, es durante estos momentos de oportunidad relajada cuando se obtiene la mejor información para ayudar en la búsqueda del desarrollo profesional. Aún así, eso no es desarrollo profesional, pero es un comienzo. ¿Por qué? Porque el desarrollo profesional incluye mucho más. Curiosamente, los aspectos sociales, el modelado de carácter y las comparaciones de información profesional de una sola conferencia pueden ser más valiosos que un día de capacitación específica basada en el conocimiento. El desarrollo profesional se refiere a la adquisición de habilidades y conocimientos utilizados para el desarrollo personal y el avance profesional. En general, el desarrollo profesional incluiría todo tipo de oportunidades de aprendizaje, algunas facilitadas y otras no. Debería comenzar con una capacitación específica, educación universitaria y conferencias, y nunca terminar. En el camino, el aprendizaje continuo debería proporcionar otras oportunidades y prácticas específicas para el puesto y los objetivos profesionales de un empleado. Muchas organizaciones se quedan cortas. Pueden tener un director de desarrollo profesional, que en la mayoría de los casos, es un gerente de capacitación glorificado. Eso no siempre es así, por supuesto. Hay directores de desarrollo profesional que entienden el concepto, pero muchos otros no lo hacen. Podría ser que tengan la definición equivocada. En su esencia, el desarrollo profesional dentro de una organización debería comenzar con un plan para el uso a largo plazo de un empleado. En las entrevistas y durante la orientación se hacen referencias sobre el crecimiento del empleado, pero, en su mayor parte, el empleado queda solo después de eso para sobrevivir y prosperar o no cumplir y no sobrevivir. El empleado individual, a menos que sea mentorizado por alguien con influencia, queda a su suerte cuando se trata de desarrollo profesional. Los empleados valiosos son aquellos que buscan oportunidades adicionales para aprender, aprendiendo continuamente. Irónicamente, y no debería ser así, estos mismos empleados piden aumentos y ascensos, lo cual puede molestar a sus superiores. En un entorno donde se practica el desarrollo profesional, el proceso es colaborativo e intensivo. El desarrollo profesional debería incluir un gerente de carrera que se asegure de que los empleados sean adecuados para sus trabajos y trabaje para mantenerlos en trabajos que no solo los hagan exitosos, sino también a la organización. Esto no quiere decir que no deba haber una etapa de evaluación, pero al incorporar la gestión de carrera, aseguramos que alguien que no está desempeñándose bien no se hunda, sino que pueda prosperar en otro puesto. En las empresas más grandes, esto es fácil de hacer. En empresas u organizaciones más pequeñas, la misma actitud hacia el desarrollo profesional se puede extender al empleado modificando su posición para incluir un conjunto de habilidades diferente, pero positivo. Si eso no funciona, el empleador debería ayudar al empleado a encontrar un puesto más adecuado en lugar de “despedirlo”; afirmando que este empleado, a quien contrataron, ahora es una molestia, culpable de impactar negativamente su misión. Como parte del desarrollo profesional, los empleadores deberían ofrecer apoyo, no de mala gana. Las responsabilidades del empleador y del empleado van en ambas direcciones. En algún momento, brindar seguridad y desarrollo profesional a los empleados era la misión de todas las corporaciones, empresas y organizaciones. En esta economía actual, fue el primer apoyo al empleado que desapareció, seguido rápidamente por prácticas de limitar las horas, hacer que los empleados trabajen a tiempo parcial para no requerir beneficios. Con el fracaso o resultados decepcionantes, los empleados más nuevos y menos experimentados son los primeros en irse, con la esperanza de que esto cambie la perspectiva financiera. Luego, nuevamente hay empleados que lo pierden y ya no encajan en ningún lugar. Se ha hecho demasiado daño. Tal vez podría haberse evitado alentando en lugar de coaccionar la producción basada en la terminación o degradación potencial. “Si esto no sucede, estás despedido”. Y dicho amablemente, “Entonces, si no logras entregar…” con la amenaza colgando allí. No siempre es una falta de competencia o rendimiento, sino a veces, a menudo, un factor de personalidad. No todos encajan con todos en la organización. En una habitación llena de personas que hacen lo mismo, solo hay algunas conexiones verdaderas; el resto se tolera. A menos que uno o dos no puedan ser tolerados. Ahora, entramos en temas de liderazgo y gestión, que si lo piensas, están intrínsecamente vinculados al desarrollo profesional. El proceso de desarrollo profesional se llama erróneamente capacitación y viceversa. Nos capacitamos para una carrera aprendiendo un oficio o recibiendo educación. Después de eso, cualquier tipo de “capacitación” se incluye de inmediato en el “portafolio” profesional, como si las presentaciones sobre diversidad y acoso sexual tuvieran que ver con el crecimiento profesional de una persona. No es que esos elementos, presentaciones habituales u orientaciones informáticas simples, no tengan valor, pero tienen más que ver con el carácter. Ciertamente, no prestar atención en esas áreas podría resultar en la terminación de la carrera de alguien. Aún así, por definición, no forman parte del desarrollo profesional, ni tampoco son realmente capacitación. Si acaso, buscan afectar el carácter moral de una persona. Las personas pueden ser capacitadas para hacer un trabajo específico o desempeñar un trabajo que requiere una habilidad muy prescriptiva, es decir, un cirujano o arquitecto. Los abogados aprenden sobre la ley o más específicamente; sin embargo, aunque fueron educados en técnicas de litigio, no se considerarán capacitados hasta que tengan experiencia en litigios. Mi preferencia por un cirujano no es aquel que ha leído sobre técnicas en un libro, sino aquel que las ha practicado. Eso se podría decir de muchas profesiones. Y aquí estamos de nuevo con el desarrollo profesional, que requiere que la capacitación sea un elemento en la progresión profesional. La educación continua o la capacitación es solo una de las muchas formas de buscar el desarrollo profesional. Estas formas incluyen el estudio de lecciones simples (capacitación específica como liderazgo, supervisión, gestión, análisis…). El mentoría es una excelente manera de incorporar y garantizar el desarrollo adecuado de los empleados, al igual que el coaching individual y la consulta. Como Coach Ejecutivo, mi trabajo era ofrecer asistencia, generalmente a la gerencia intermedia, en la preparación y entrega de discursos. Curiosamente, mis clientes eran confidenciales. Mis clientes no querían que su empresa supiera que tenían un coach. Así que mi negocio creció por el boca a boca. En lugar de un día de capacitación, la actitud de la organización debería ser ayudar a las personas a aprender y crecer dentro y fuera de la organización. Un empleado que siente que su valía es un empleado valioso que da más todo el tiempo, sabiendo que la recompensa siempre está ahí. No tiene que ser compensatorio a menos que él o ella mida su valía por esa compensación. Sin embargo, eso resta satisfacción personal. Si las corporaciones, empresas u organizaciones tuvieran una visión iluminada del desarrollo profesional (y lo transmitieran a los empleados), mis clientes no habrían sentido la necesidad de confidencialidad. Naturalmente, pagaron por el desarrollo profesional de su propio bolsillo. Diría que ese es un empleado para desarrollar y seguir de cerca su carrera. Al tener una actitud de explorar y aprender constantemente nuevos aspectos de nuestra profesión, nos convertimos en verdaderos