¿Te preguntas por qué los gerentes resisten al cambio? La respuesta radica principalmente en el hecho de que tienen conceptos erróneos, pero también es cierto que tienen cierto temor. Un tipo de cambio al que los gerentes suelen resistirse es la implementación de un nuevo software ERP. El nuevo software a menudo implica cambios en los flujos de trabajo familiares, así como cambios en roles y responsabilidades. Es común que los gerentes se resisten a estos cambios, especialmente si las razones detrás de estos cambios no se explican claramente desde el principio. Aquí es donde entra en juego la gestión del cambio. ¿Qué es la gestión del cambio? Es el proceso de analizar el lado humano de un proyecto. Hoy, estamos arrojando luz sobre las razones más comunes de esta resistencia y cómo su empresa puede manejar esta oposición durante la implementación de su ERP.

10 Razones por las que los gerentes resisten al cambio

1. Miedo a perder autoridad: El software empresarial no puede reemplazar a toda su fuerza laboral. Sin embargo, puede hacer que el trabajo de sus empleados sea más fácil y eficiente. En este sentido, los gerentes pueden temer que esto pueda disminuir su papel o incluso hacer que su posición sea menos integral para la organización.
2. Sentirse excluidos: A veces, la alta dirección toma la decisión ejecutiva de avanzar con un cambio sin consultar primero a los gerentes individuales. Cuando los gerentes se sienten excluidos, es menos probable que apoyen la iniciativa. Esto puede resultar en una falta de alineación entre el negocio y la tecnología, ya que los gerentes son los más adecuados para hablar sobre los puntos problemáticos en los procesos actuales y cómo un nuevo sistema podría resolverlos.
3. No poder manejar el compromiso de tiempo: No es ningún secreto que los cambios a nivel empresarial llevan tiempo. Si los gerentes ya sienten que están muy ocupados, es posible que se resistan a participar en un proyecto que podría retrasarlos aún más. Por ejemplo, un nuevo sistema ERP lleva tiempo aprenderlo y los gerentes podrían ser reacios a participar en la capacitación de los usuarios finales porque no pueden asumir una carga de trabajo adicional.
4. Ya están cómodos: El dicho “Si no está roto, no lo arregles” no se aplica exactamente a la implementación de ERP y las transformaciones digitales. Estas iniciativas se tratan de mirar hacia el futuro y considerar los cambios que deben tener lugar para posicionar a una empresa para el éxito a largo plazo. Sin embargo, muchos gerentes piensan que este viejo dicho se aplica perfectamente a los proyectos de ERP, especialmente si no ven problemas evidentes con el statu quo.
5. Falta de confianza: Los gerentes no están hechos de hierro. Sienten miedo e incluso dudas de sí mismos como el resto de nosotros. Responsables de liderar a otros, los gerentes saben que son observados con atención y son conscientes de su influencia. Como tal, podrían ser reacios a aceptar un cambio porque no están seguros de si tienen las habilidades o capacidades para tener éxito y no quieren fracasar frente a sus superiores o empleados.
6. Anticipación de un impacto negativo en su rol: A menos que un gerente sepa qué esperar una vez que el nuevo sistema esté en funcionamiento, puede haber un gran grado de ambigüedad en torno al proyecto. Esto puede hacer que los gerentes se pregunten cómo se verá su rol o si incluso tendrán un trabajo una vez que esté en marcha.
7. Recordar fracasos pasados: Como expertos en software, vemos los fracasos de ERP como tesoros de lecciones aprendidas. Sin embargo, la mayoría de las personas no ven el fracaso de ERP de esta manera, especialmente si estuvieron directamente involucrados. Si su organización alguna vez ha experimentado una implementación que no cumplió con las expectativas, es muy probable que los gerentes recuerden vívidamente el trauma. Esto nubla su visión de proyectos futuros y disminuye su confianza. Se muestran reacios a participar en futuros esfuerzos arriesgados.
8. Preocupación por su equipo: Los gerentes pueden preguntarse cómo un nuevo sistema afectará a los empleados de su equipo. Por ejemplo, un líder de contabilidad puede preocuparse de que la automatización de la mayoría de las funciones financieras reduzca drásticamente el número de personal necesario en la empresa. Cuando los gerentes se preocupan de que sus equipos sufrirán cambios estructurales o se reducirán, es probable que surja resistencia al cambio.
9. No ver ningún beneficio personal: “¿Qué hay para mí?” Es una pregunta común y que sus gerentes seguramente le harán al menos una vez durante el proyecto. Si no hay una respuesta clara, esto solo cultivará sentimientos de exclusión.
10. Falta de conciencia del cambio: ¿Alguna vez te has sentido completamente desprevenido ante un cambio importante que ocurrió en tu vida? Si bien hay un grado de emoción en lo desconocido, esto no es lo que deseas en un proyecto de ERP. Si los gerentes se quedan en la oscuridad, no sentirán emoción sino ansiedad mientras intentan reunir los pocos detalles que conocen sobre el proyecto.

Cómo manejar la resistencia de los gerentes

Saber por qué los gerentes se resisten al cambio es solo una parte del rompecabezas. Aquí hay algunos pasos que su organización puede tomar para gestionar proactivamente esta resistencia antes de que se convierta en un problema mayor.

1. Involucrar a los gerentes en la planificación del proyecto: Desde el principio, asegúrese de que los gerentes de la empresa estén activamente involucrados en el proyecto. Por ejemplo, inclúyalos en talleres de recolección de requisitos y otros elementos clave de la selección de software ERP. Tratarlos como expertos en sus respectivos departamentos podría convertirlos en algunos de sus agentes de cambio más activos y vocales.
2. Asegurar el apoyo ejecutivo: El respaldo ejecutivo es necesario para que los proyectos de ERP despeguen. También brinda a los gerentes la sensación de que cuentan con un apoyo total desde arriba. Si los ejecutivos respaldan y defienden el cambio, será mucho más fácil animar a los gerentes a hacer lo mismo.
3. Permitir un tiempo adecuado: Trabajar con un cronograma demasiado corto generalmente no termina bien. Si los gerentes ya están preocupados por un cambio, se sentirán aún más aprensivos si se ven obligados a reorganizar sus horarios para cumplir con plazos irrealistas. En este sentido, trate de permitirles mucho tiempo para hacer su trabajo, al tiempo que busca su opinión sobre las fechas de entrega del proyecto.
4. Proporcionar recursos de capacitación: Cuando asumieron sus roles, los gerentes recibieron capacitación sobre cómo hacer su trabajo. Sin embargo, es probable que no hayan sido capacitados en cómo liderar a todo su departamento a través de un cambio transformador. En vista de esto, es importante crear materiales de capacitación que ayuden a los gerentes a fortalecer sus habilidades de liderazgo para navegar estos próximos pasos. Además de los recursos de capacitación, asegúrese de que los gerentes tengan acceso a la mano de obra y las finanzas que necesitan para avanzar con confianza.
5. Escuchar las preocupaciones: Si sabe que un gerente está descontento con un cambio o no está dispuesto a aceptarlo, no ignore ese conocimiento. En su lugar, programe una reunión para sentarse y discutir los detalles. Durante estas discusiones, preste mucha atención a sus preocupaciones y ansiedades específicas. La mayoría de las veces, encontrará que su resistencia activa es solo una fachada para ocultar sus verdaderos sentimientos.
6. Enfocarse en una comunicación clara: Puede evitar casi todos los casos de resistencia de los gerentes manteniendo toda la comunicación relacionada con el proyecto clara y concisa. Recomendamos desarrollar una estrategia de gestión del cambio que incluya un plan de comunicación. Mientras construye este plan, definirá mensajes personalizados y delineará quién los entregará y cuándo.

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