Bienvenidos a esta serie de seis partes sobre las bases de la consultoría. Si no han estado siguiendo con nosotros, les recomendamos leer las partes 1-4, que se encuentran referenciadas al final de este artículo. La Parte 1 establece la base de la serie utilizando la definición de Peter Block de un consultor como alguien que intenta cambiar a otra persona, proceso u organización, pero que no tiene control directo sobre lo que intenta cambiar. (Recomendamos altamente su libro “Flawless Consulting”). Este artículo describe las muchas similitudes entre los consultores internos y externos. La mayoría de la literatura sobre consultoría se aplica tanto a los consultores internos como a los externos, ya que tienen mucho en común. Una comprensión de los roles de cada uno ayuda a los consultores externos a entender más plenamente a aquellos con quienes trabajan en las organizaciones. También ayuda a los consultores internos a apreciar y aplicar las muchas pautas para los consultores. A continuación, se presenta una descripción general de cada rol, incluyendo lo que tienen en común y lo que es diferente entre ellos.

¿Qué es un consultor externo?

Un consultor externo es alguien que no es considerado un miembro oficial y continuo de la organización. La relación del consultor con la organización generalmente se determina mediante un contrato o carta de acuerdo del proyecto. Se le paga en base a un proyecto en particular que tiene ciertos resultados deseados y entregables por parte del consultor. Los impuestos sobre la nómina no se retienen del salario de la persona, sino que la persona paga sus propios impuestos sobre la nómina.

¿Qué es un consultor interno?

Un consultor interno es alguien considerado un miembro oficial y a menudo continuo de la organización. La relación del consultor con la organización generalmente se determina mediante una descripción del trabajo y diversas políticas de personal. Se le paga en base a su papel continuo en la organización. Los impuestos sobre la nómina se retienen de los cheques de pago de la persona.

Diferencias entre los consultores internos y externos

La magnitud de las diferencias entre ambos tipos de consultores depende del tipo de consultoría que brinden y de cómo elijan trabajar. Por ejemplo, los consultores técnicos a menudo son percibidos como poseedores de habilidades altamente enfocadas y creíbles que rara vez se cuestionan. A menudo utilizan habilidades y herramientas similares para realizar el trabajo. Los resultados de sus servicios se determinan rápidamente. Por lo tanto, los miembros de una organización pueden percibir poca diferencia entre este tipo de consultor interno y externo. En contraste, los consultores enfocados en el desarrollo organizacional y gerencial suelen tener que establecer su credibilidad con el tiempo. A veces, sus habilidades son cuestionadas en gran medida, e incluso los miembros de la organización pueden ser escépticos sobre la necesidad de cualquier cambio en la organización. Los resultados del trabajo del consultor pueden tardar meses o años en materializarse. En consecuencia, los miembros de una organización pueden percibir grandes diferencias entre estos tipos de consultores.

Las diferencias oficiales, legales y administrativas a menudo son fáciles de distinguir. Sin embargo, por varias razones, las diferencias están desapareciendo entre los consultores que guían a las organizaciones a través del cambio. Los consultores internos y externos están aprendiendo tipos similares de mejores prácticas y enfoques para el cambio. Ambos tipos de consultores a menudo se centran en enfoques altamente facilitadores para trabajar con los clientes. Ambos tipos de consultores, si son profesionales comprometidos, adoptan metas generales y suposiciones de trabajo similares a las de los consultores. Tradicionalmente, los consultores internos se consideran miembros de una organización cuyo trabajo principal es ayudar a otras personas que trabajan en otras áreas de la organización. A menudo, estos consultores internos se encuentran en organizaciones grandes y provienen de los departamentos de capacitación y desarrollo o recursos humanos. Las pequeñas empresas típicas generalmente no tienen la amplia gama de recursos que justifica tener un consultor interno. Tradicionalmente, un líder interno no sería considerado un consultor interno. Sin embargo, esa percepción está cambiando. Con el énfasis reciente en la importancia de utilizar un estilo de liderazgo altamente facilitador y colaborativo al guiar el cambio, los líderes están comenzando a operar más como consultores internos para el cambio que nunca antes. En consecuencia, algunos considerarían que los líderes en la organización a veces desempeñan el papel de consultores internos. Consulte la siguiente tabla para una comparación concisa entre los consultores internos y externos.

Para obtener más recursos, consulte los temas de la biblioteca sobre Consultoría y Desarrollo Organizacional. La información de esta publicación se adaptó del libro “Field Guide to Consulting and Organizational Development” de Carter McNamara, MBA, Ph.D. Para capacitación en habilidades de consultoría, consulte el Instituto de Desarrollo de Consultores. Para obtener más recursos, consulte el tema de la Biblioteca de Gestión Gratuita “Todo sobre la Consultoría”.

– Carter McNamara, MBA, PhD – Authenticity Consulting, LLC – 800-971-2250

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