(Publicación de invitado de John Scherer, Co-Director de Scherer Leadership International, con Billie Alban, Presidente de Alban & Williams, Ltd. Esta es la tercera publicación en una serie de seis sobre la historia del DO.)

Introducción a esta serie de blogs

En la primera parte de esta serie, exploramos algunos de nuestros antiguos ancestros en la práctica de cambiar la forma en que las personas en grupos y sistemas humanos más grandes hacen las cosas. En la Parte 2 mencionamos algunas de las personas más importantes de la psicología cuyas ideas han dado forma a nuestra forma actual de hacer Desarrollo Organizacional. En este segmento, queremos que veas e incluso estudies la siguiente línea de tiempo de DO, creada por Billie Alban, que muestra los principales actores y movimientos en el campo, comenzando con Kurt Lewin a mediados de la década de 1940. (Cientos de personas han contribuido a este campo de DO. Tuvimos que tomar decisiones y pedimos disculpas a aquellos que no encuentren sus nombres en la lista.) Para ver la línea de tiempo, haz clic aquí.

Orígenes de la línea de tiempo de DO

Nuestra colega Billie Alban ha hecho un gran servicio a todos los que practican DO al crear lo que se conoce como ‘La línea de tiempo de DO’. Billie y sus colegas lo desarrollaron para su uso en su práctica ahora bien establecida de Cambio a Gran Escala (ver Alban & Bunker, 1997). Barbara Bunker y yo (Billie Alban) desarrollamos el concepto de la línea de tiempo, y Sara Shea hizo los gráficos. La línea de tiempo muestra: a) Lo que estaba sucediendo cuando el DO estaba surgiendo y evolucionando, b) Los conceptos centrales del DO y cuándo surgieron, c) Los principales contribuyentes: teóricos, investigadores, escritores, profesionales, d) Las fuerzas y eventos externos significativos que se paralelaron e impactaron el nacimiento y los primeros años de nuestro campo, y e) Las instituciones que fueron las primeras en adoptar el DO como parte de su cultura laboral.

Cómo leer y usar la línea de tiempo

Como puedes ver, el eje horizontal es el tiempo, con las décadas avanzando de izquierda a derecha. A lo largo del lado vertical se encuentran los conceptos centrales. (Aunque, por razones gráficas, se muestran como elementos discretos que se extienden a lo largo de la página, a menudo se fusionan y se mezclan con otros elementos. Por ejemplo, la retroalimentación de datos también se utiliza en la construcción de equipos, y la teoría de sistemas se aplica en muchos de los conceptos centrales). La Investigación-Acción, el postulado clásico de Lewin: ‘No hay investigación sin acción; no hay acción sin investigación’, define este elemento en el gráfico. Uno de los principios fundamentales del DO es el uso de la recopilación de datos como base para planificar intervenciones posteriores. El proceso de retroalimentación de encuestas fue pionero por Ron Lippitt y es un elemento básico en el repertorio de cada consultor de DO en la actualidad. Ron Lippitt y su hermano, Gordon Lippitt, desarrollaron métodos para retroalimentar los datos y para la ‘derivación de implicaciones’, algo que insistieron en que debía hacerse con el cliente, no para el cliente. Rensis Likert desarrolló un enfoque ampliamente utilizado para la investigación-acción utilizando una escala de respuestas, que permite a las personas indicar cuán fuertemente mantienen una posición particular sobre algún tema de interés organizacional, cuantificando así los datos ‘blandos’. La Rejilla Gerencial de Robert Blake y Jane Mouton se convirtió rápidamente en una herramienta de investigación de elección debido a su presentación visual clara y sólida, lo que la hace inmediatamente útil tanto para el consultor como para el cliente. (Más sobre eso en un próximo número).

Si miras hacia el final de esta línea, notarás algo llamado AAR, o ‘revisión después de la acción’, algo que el Ejército de los Estados Unidos utiliza para analizar los enfrentamientos militares. El proceso creció, en parte, a partir del trabajo de NTL con pioneros del Ejército y se basó en un proceso llamado EIAG, desarrollado por Nancy Geyer, una temprana consultora/formadora de DO de la Iglesia Episcopal. En este modelo, primero experimentas, algo ‘sucede’ o haces algo. Luego, identificas puntos importantes en esa experiencia o acción; luego analizas ese incidente, utilizando modelos o teorías apropiadas, y luego generalizas: ¿Qué he aprendido aquí que necesito aplicar a la próxima situación? La retroalimentación de encuestas, aunque inicialmente utilizada por psicólogos industriales, ha sido parte del campo de DO y se utiliza ampliamente, tanto con equipos como con organizaciones enteras. Hay encuestas que analizan la moral de los empleados, las percepciones del liderazgo, la claridad sobre la misión y la estrategia, las instalaciones físicas, la tecnología, etc. La escala de Likert, en un Perfil de Características Organizacionales, demostró que cuando se utilizaba un método de ‘Sistema Cuatro’ para tomar decisiones (un proceso participativo), era más probable que reflejara una organización exitosa y empleados satisfechos. La Rejilla Gerencial de Blake y Mouton examinó el papel de la gestión en la integración de la preocupación por las personas con la preocupación por la productividad, utilizando un enfoque a nivel de sistema. Se recopilaron datos de los gerentes a través de encuestas que luego se utilizaron en talleres a los que asistieron para aumentar su capacidad para trabajar con sus subordinados, jefes y compañeros. Una de las primeras aplicaciones de las computadoras para ayudar en el proceso de investigación-acción fue el Perfil de Desempeño de las Personas, desarrollado por John Scherer y Bob Crosby en 1978. El PPP medía y retroalimentaba información puntuada por computadora al individuo sobre factores personales (por ejemplo, ejercicio, nutrición, consumo de alcohol y drogas, manejo del estrés), al grupo de trabajo (toma de decisiones, manejo de conflictos, resolución de problemas, etc.) y a la alta dirección (planificación estratégica, entorno físico, estrés organizacional, etc.). En 1983, Ron Lippitt les dijo a los desarrolladores que consideraba que el PPP y el proceso de alta participación utilizado para compartir los datos con los clientes eran ‘una de las contribuciones más significativas a la investigación-acción desde Lewin’.

El Internet

Será interesante ver con el tiempo el impacto de Internet en la Investigación-Acción y las encuestas. ¡Muchas organizaciones ahora están encuestando a sus empleados en tiempo real a través de Internet, proporcionando por primera vez retroalimentación prácticamente instantánea sobre los elementos que necesitan ser investigados! ¡Una encuesta de cultura organizacional, desarrollada por el consultor holandés Gert Hofstede, fue un estudio de 130,000 empleados de IBM en 40 países diferentes!

Referencias

Para obtener más recursos sobre el Desarrollo Organizacional, consulta estos temas gratuitos de la Biblioteca de Gestión:

• Historia del DO: Parte 1 de 6 – DO Prehistórico
• Historia del DO: Parte 2 de 6 – Los Psicólogos
• Cambio Organizacional
• Consultoría de Desarrollo Organizacional

John Scherer es el Co-Director de Scherer Leadership International, y Billie Alban es la Presidente de Alban & Williams, Ltd. Este blog es una adaptación de su capítulo en la ‘biblia’ del campo de DO, Practicando el Desarrollo Organizacional (3ª edición, 2009, Rothwell, W.J., Stavros, J.M., Sullivan. R.L. y Sullivan, A. Editores). Muchos colegas contribuyeron, entre ellos Warner Burke,