El cínismo es la desconfianza en las intenciones de los demás, la creencia de que los demás no representan sus verdaderos motivos. La investigación indica un creciente cínismo entre los gerentes y trabajadores en Estados Unidos. Sin embargo, hay pocos recursos para abordar este síndrome. Además, parece que pocos profesionales (educadores, consultores, entrenadores y desarrolladores, personal de recursos humanos, etc.) reconocen y/o quieren lidiar con este cínismo. En consecuencia, muchas personas, especialmente aquellas que han pasado por muchos programas en el lugar de trabajo, se resisten rápidamente a los intentos de cambio organizacional porque no creen completamente en las razones del cambio. Con suerte, más profesionales aprenderán a abordar este cínismo.
El Cínismo en los Negocios y la Industria
La investigación de los últimos cinco años indica que el cínismo está en aumento en los negocios y la industria estadounidense, lo que cada vez más perjudica su competitividad y capacidad para adaptarse a los cambios organizacionales necesarios en la actualidad. Paul J. Rosen (Hendrick, 1993, p. E1:2), presidente del Instituto Americano de Estrés, indica que los cambios recientes y vertiginosos en la tecnología y la economía están causando agotamiento, cinismo, enfermedad y ausentismo sin precedentes. El psicólogo y consultor organizacional, Philip H. Mirvis, y el profesor Donald L. Kanter (1989, p. 377) encontraron, en su encuesta nacional a 649 trabajadores, que un tema destacado prevalecía: “El interés propio y el oportunismo marcan al empleado actualizado”. Clasificaron al 43% de estos trabajadores como cínicos (p. 379), y al 40% de los gerentes y supervisores también como cínicos (p. 381). En un estudio posterior (Mirvis y Kanter, 1991), concluyeron que más trabajadores eran cínicos, aumentando del 43% al 48% (p. 50). Además, encontraron que el 65% de los trabajadores estadounidenses está de acuerdo en que las personas mentirán si se benefician de ello (p. 50), el 41% de la población duda de la veracidad de lo que la gerencia les dice (p. 52), y el 49% dice que la gerencia se aprovechará de ellos si se les presenta la oportunidad (p. 52). En los últimos 20 años, la confianza en los negocios ha caído del 70% al 15%, y las calificaciones de competencia y confianza en la gerencia han caído casi tanto entre los trabajadores en el mismo período (Mirvis y Kanter, 1991, p. 46). Mirvis (1991, p. 2) afirma: “Ha llegado al punto en que el cinismo está de moda y la lealtad a la empresa es para tontos”.
El Futuro No Parece Más Brillante
Los futuros líderes empresariales ya son cínicos. El escritor Jerri Stroud (1994, p. E1:2) informa que una encuesta reciente de la Universidad de Washington muestra que “los estudiantes de negocios son casi tan cínicos acerca de los gerentes corporativos como las personas que trabajan en empresas”. Los autores y consultores empresariales, Lawrence Bradford y Claire Raines (1992), indican que entre los ocho valores fundamentales de los “veinteañeros” (el grupo de 48 millones de personas entre las edades de 18 a 29), se encuentra el valor del cinismo. Algunos científicos sociales los consideran la generación del “¿por qué molestarse?”. Los escritores David M. Gross y Sophronia Scott (1990, p. 62) coinciden en que los veinteañeros rechazan los valores de los baby boomers, y su característica principal es evitar el dolor y el cambio rápido. “Tal vez sean un poco demasiado cínicos cuando se trata del mundo”. Los profesores Fred H. Goldner, R. Richard Ritti y Thomas P. Ference (1977) sugieren que a medida que las organizaciones actuales se vuelven más complejas, los miembros se vuelven más cínicos. Esto no es bueno, considerando que nuestras organizaciones se están volviendo más complejas a medida que luchan por responder a la creciente competencia, las expectativas del público, las tecnologías dinámicas y una fuerza laboral diversa. La escritora Deirdre Wilson (1989) nos cuenta cómo este aumento de la desilusión está perjudicando la ventaja competitiva de las empresas estadounidenses, como resultado de la disminución del compromiso y la productividad de los trabajadores. Y a medida que las empresas y la industria luchan por mantenerse competitivas, los esfuerzos de cambio organizacional a menudo son bloqueados por gerentes cínicos. El profesor Dennis Jaffe y la consultora Cynthia D. Scott (1992, p. 139) explican que los gerentes pueden socavar la transformación organizacional a gran escala a través de la impaciencia, la falta de habilidades emocionales, el elitismo, la inseguridad, la mala modelación, la ira y la alienación. Mirvis y Kanter (1991) describen a los cínicos como aquellos que creen que la mejor manera de tratar a las personas es decirles lo que quieren escuchar, que la gerencia nunca revela las verdaderas razones detrás de las decisiones, que no vale la pena trabajar más duro, y que la gerencia está más interesada en las ganancias a corto plazo que en las a largo plazo.
¿Qué es el Cínismo?
El diccionario (Merriam-Webster, 1993, p. 323) define a un cínico como “aquel que cree que la conducta humana está motivada completamente por el interés propio”. Esto no debe confundirse con un “escéptico”, definido por el mismo diccionario como tener “una actitud de duda” (p. 1212). Mirvis y Kanter (1989) son cuidadosos a lo largo de su trabajo al recordarnos que el cinismo es diferente del escepticismo, que es una respuesta saludable al trabajo y la vida. Los escépticos están abiertos al cambio. Los cínicos no lo están. Las culturas, así como los miembros de la organización, pueden ser clasificados como cínicos. Operan solo “por el beneficio económico”, se burlan de los esfuerzos de cambio y las modas de gestión, y toleran productos y servicios de mala calidad (Mirvis y Kanter, 1989, p. 382). En su último estudio (Mirvis y Kanter, 1991, p. 61), describen a las empresas cínicas como aquellas que “encarnan valores oportunistas y egoístas, que apoyan a los gerentes que se dedican a prácticas engañosas y explotadoras, y que se comunican de manera unilateral, exagerada y deshonesta con sus empleados”. Una buena descripción resumida del cínico proviene de Mirvis y Kanter (1991, pp. 50-2). Los cínicos “están de acuerdo en que mentir, poner una cara falsa y aprovecharse de los demás es fundamental para el carácter humano y concluyen que, básicamente, las personas solo buscan su propio beneficio” y que “tales actitudes cínicas sobre la vida se reflejan en las actitudes sobre el trabajo”.
Recomendaciones para Abordar el Cínismo
Recomendaciones para los Negocios y la Industria: Mirvis y Kanter (1991) identifican seis factores relacionados con el trabajo que influyen en las actitudes laborales, incluyendo: factores contextuales (tamaño de la organización, estructura, mezcla de trabajos, etc.), contenido del empleo (condiciones de trabajo, grupos de trabajo, prácticas de remuneración, etc.), demografía (estructural y psicológica), psicografía (valores y estilos de vida), contenido de vida (estructura familiar, ingresos, etc.), y el estado general de la economía, la política y la sociedad. Entre estos factores, el segundo, el contenido del empleo, suele ser el mejor predictor de las actitudes laborales y el tema de elogio o crítica. Cummings y Worley (Organización y Cambio, Quinta Edición, 1993, pp. 165-167) clasifican los problemas relacionados con el contenido del empleo como problemas de proceso humano y de recursos humanos y sugieren varias intervenciones de desarrollo organizacional para cada tipo de problema. Mirvis y Kanter (1991) creen que las organizaciones deben abordar este creciente cinismo gestionando de manera más justa y operando de manera abierta, honesta, directa y, especialmente, realista. Los empleados deben poder participar en la gobernanza, proporcionar controles de realidad regulares a la gerencia, tener modelos de conducta positivos y percibir un sistema de remuneración abierto y honesto. Por último, dar a los empleados algo en lo que creer. El uso de una declaración de misión y valores corporativos puede resultar útil aquí, pero el factor principal es si se distribuyen ampliamente y se implementan de manera activa y consistente. Los profesores Eric. D. Poole, Robert M. Regoli y Roy Lotz (1989) sugieren que aumentar el sentido de profesionalismo puede reducir el cinismo y la alienación laboral en los jefes de policía. Regoli, Poole y Lotz (1981) encontraron que generalmente solo una dimensión profesional: el sentido de vocación, reducía el cinismo de los guardias de prisión. Sugirieron que las prisiones trabajan en general para hacer del trabajo un fin en sí mismo. Los profesores Robert M. Regoli, John P. Crank y Robert G. Culbertson (1989) investigaron el cinismo policial, la satisfacción laboral y las relaciones laborales de los jefes de policía en departamentos de diferentes tamaños y concluyeron que cuanto más grande es la organización, más probabilidades hay de tener jefes de policía más cínicos, en gran parte debido a la comunicación, el control y la claridad de las instrucciones menos directas que en los departamentos más pequeños. Hay que tener cuidado al extrapolar conclusiones sobre cómo abordar eficazmente el cinismo en los negocios y la industria a partir de estos estudios de prisiones y policía, debido a las diferencias marcadas en las culturas, incluida la naturaleza de los sistemas, estructuras, comunicación y control.
Conclusiones y Recomendaciones para Futuras Investigaciones
Es probable que pronto se observe un aumento notable en el interés e investigación en esta área, a medida que más organizaciones intenten diagnósticos, intervenciones e implementaciones efectivas de desarrollo organizacional. Aunque sigo estando muy interesado en el cinismo, sigo frustrado por la falta de investigación disponible sobre el cinismo en los negocios y la industria. A pesar del aumento del cinismo en los negocios y la industria, hay poca investigación sobre el cinismo, incluyendo qué es, qué lo causa, cómo afecta a las organizaciones y qué se puede hacer para abordarlo de manera efectiva. Mirvis y Kanter siguen siendo los principales investigadores en cuanto a este tema. La mayoría de la investigación relacionada con el cinismo se refiere a fenómenos en las profesiones de la policía, las prisiones y la enfermería. Como se mencionó anteriormente, hay que tener cuidado al extrapolar información de estos estudios para aplicarla a los negocios y la industria. Además, los hallazgos de esta investigación deben ser interpretativos y sugerentes, en lugar de definitivos, considerando el número limitado de aplicaciones de investigación (principalmente dos encuestas a través de Mirvis y Kanter), el gran número de influencias y variables de investigación consecuentes que deben considerarse para comprender el cinismo, y la falta de datos longitudinales para obtener conclusiones confiables. Recomiendo que se aplique más investigación para verificar los hallazgos de Mirvis y Kanter, a pesar de que muchos de sus hallazgos suenan bastante intuitivos y razonables. También sugiero que esta investigación sea basada en sistemas, es decir, que se considere los sistemas, estructuras y procesos de las organizaciones y cómo afectan la producción de los miembros de la organización.
