Imagina si tu jefe pudiera tomar medidas preventivas para retener a los empleados que muestran signos de querer irse. O si las empresas pudieran tener una idea de qué candidatos serían los más adecuados, incluso antes de conocerlos en persona. ¿Suena como algo sacado de la ciencia ficción? Escenas como estas ya se están desarrollando en algunas empresas de Singapur, donde se está llevando a cabo una revolución tecnológica en el campo generalmente tranquilo de los recursos humanos (RRHH).

Mientras que los departamentos de RRHH suelen funcionar basándose en la intuición en lugar de en datos concretos, un número creciente de empresas está tratando de aplicar un enfoque basado en datos para gestionar al personal. La analítica de datos puede ayudar a las empresas a decidir a quién contratar, adaptar programas de formación a las necesidades del personal e incluso predecir qué empleados tienen más probabilidades de irse. Los datos pueden provenir de una amplia variedad de fuentes, como las solicitudes de permiso de los empleados, informes de indicadores clave de rendimiento, tráfico de correos electrónicos y actividad en redes sociales. Los profesionales de RRHH afirman que la “analítica de personas”, como se llaman estos métodos, tiene el potencial de crear mejores lugares de trabajo, mejorar las relaciones entre empleados y empleadores y aumentar la retención de talento. Sin embargo, a medida que estas tecnologías ganan popularidad, también están surgiendo preocupaciones sobre las implicaciones para la privacidad de los datos de los empleados.

El gigante tecnológico Google fue, por supuesto, uno de los pioneros en la analítica de personas. En un intento de “crear mejores jefes”, Google puso en marcha un plan llamado Proyecto Oxígeno en 2009. El gigante de la minería de datos contrató a estadísticos para analizar revisiones de rendimiento, encuestas de retroalimentación y nominaciones para premios a los mejores gerentes. Este análisis reveló una lista de comportamientos comunes entre los mejores gerentes: los empleados valoran a los jefes que son buenos entrenadores, que no microgestionan y que se interesan por la vida y la carrera de los empleados, entre otras características. Si bien los hallazgos no parecen revolucionarios, causaron un gran impacto principalmente porque las ideas estaban respaldadas por datos concretos, algo revolucionario en un campo que tradicionalmente se ha basado principalmente en intangibles.

El interés en la analítica de personas ha explotado en los últimos años. Según datos de la red profesional LinkedIn, los roles de analítica de RRHH en la región de Asia-Pacífico se han más que duplicado en los últimos 10 años. Estima que ahora hay casi 40,000 profesionales de analítica de RRHH en la región. Y en Asia Pacífico, Australia, Nueva Zelanda y Singapur tienen la mayor penetración de habilidades de datos o analítica en las funciones de RRHH, según los datos de LinkedIn. En Singapur, casi la mitad de los profesionales de RRHH están equipados con habilidades de datos o analítica. Las empresas claramente están comenzando a prestar atención al potencial que tiene la analítica para la gestión de personas. El informe de Deloitte sobre las Tendencias Globales del Capital Humano 2017, que encuestó a 10,400 líderes empresariales y de RRHH en 140 países, encontró que el 71% de los encuestados considera que la analítica de personas es una alta prioridad en sus organizaciones. La contratación es el área de enfoque número uno, seguida de la medición del rendimiento, la compensación, la planificación de la fuerza laboral y la retención, según el informe.

“Los tipos de decisiones que se pueden tomar utilizando datos van desde decisiones micro, como cómo reconocer al personal y con qué frecuencia, hasta consideraciones a nivel empresarial, como si reducir o no una división en particular y el impacto probable en la productividad”, dice Leong Chee Tung, cofundador y director ejecutivo de la plataforma de compromiso de los empleados EngageRocket.

En resumen, la analítica de datos está transformando la gestión de recursos humanos al permitir a las empresas tomar decisiones más informadas y basadas en datos concretos. Si bien esto puede mejorar la relación entre empleados y empleadores y aumentar la retención de talento, también plantea preocupaciones sobre la privacidad de los datos de los empleados. Es importante que las empresas encuentren un equilibrio entre el uso de datos para mejorar la gestión de personas y proteger la privacidad de sus empleados.